المقدمة:

تعتبر الإدارة بشكل عام ركن أساسي في حياة المجتمعات والمنظمات والأفراد، لما تمثله من عمليات هامة تحدث نقلة نوعية في المستقبل إن طبقت على أصولها لحفظ المؤسسة وضمان منافستها واستمراريتها، ولاتساع علوم الإدارة فإننا سنركز هنا على إدارة الموارد البشرية بشكل خاص، ونربطها بأهمية الدافعية لما تمثله من أهمية قصوى في تحريك المورد البشري وتدفعه باتجاه انجاز الأعمال والأهداف وهذا ما دفع علماء النفس للتركيز عليها في وقتنا الحاضر(الباحث،2021).

لقد استعمل مصطلح ادارة المورد البشري بصورة عامة في السنوات الخمسة عشر المنصرمة وقبل تلك الفترة ، كان هذا المجال يعرف باسم ادارة الموظفين ولم يكن تغيير الاسم فقط تغييرا لفظيا وإنما مر بمراحل متعددة ، حيث  أن تعبير ادارة الموظفين ظهر بشكل واضح في العشرينات من القرن الماضي في الولايات المتحدة(الطائي والعبادي، 2015:ص25 ).

وتضم ادارة الموارد البشرية كل الأفراد العاملين في المنظمة من مختلف النوعيات والجنسيات، ومهما اختلفت وتنوعت مستويات المهارة وانواع الاعمال التي يقومون بها، فهي تشمل كل كل هيئة الادارة، والعاملين في مجالات الانتاج والعاملين في مجالات الخدمات والمهن المساعدة في أي منظمة. (السلمي ،1997:ص47).

وسنتناول هنا كل من إدارة الموارد البشرية والدافعية بالتفصيل بما يناسب هذه الورقة البحثية أولا:

إدارة الموارد البشرية:

تعددت الكتابات العلمية التي اهتمت بتعريف الإدارة بغية تحديد مفهوم واضح وشامل لها بيد أن

انه يلاحظ من خلال تلك الكتابات اختلاف المهتمين بالفكر الاداري في تعريفهم للإدارة.

تعريف الإدارة: هي هيمنة فئة من الافراد على او فرد واحد في منظمة ما على اعمال الاخرين من خلال القيام بالعديد من الوظائف وذلك وصولا لتحقيق الاهداف المرجوة(عواد، 2013 :ص14).

نشأة وتطور إدارة الموارد البشرية:

تطور مفهوم ادارة الموارد البشرية استجابة للزيادة الكبيرة في الضغوط التنافسية التي واجهتها منظمات العمل الامريكية في نهاية السبعينات كنتيجة لعوامل العولمة والتغير التقني السريع والغاء قيود التنظيم، حيث سببت هذه الضغوط قلق كبير لدى الشركات وبدأت في الانخراط في التخطيط الاستراتيجي كعملية توقع للتغيير المستقبلي.

وفيما يلي مجموعة من المفاهيم التي توضح إدارة الموارد البشرية :

*ادارة الموارد البشرية :النموذج المتميز لإدارة العنصر البشري والذي يسعى لتحقيق الميزة التنافسية من خلال وضع استراتيجية للحصول على موارد بشرية تتميز بالكفاءة والولاء والقدرة على الابداع والابتكار والتجديد.

*في حين عرفتها ( عبيد 2000 ) بأنها : موجود استراتيجي يتمثل في مجموعة الموارد والقدرات الخاصة التي تزود المنظمة بالميزة التنافسية التي تعتمد على الابتكار والتحسين المتواصل للإنتاجية من خلال التفعيل المتكامل لطاقاته .

* كما عرفها الطائي وآخرون 2006 ) بأنها: الادارة المسؤولة عن الاهتمام بالفرد والقيام بالفعاليات التي تتعلق بإيجاد الشخص المناسب في المكان المناسب واستخدامه استخداما امثل والحفاظ عليه وتطويره بما يحقق اهداف المنظمة وبالتالي يضمن لها البقاء والنجاح في بيئة الاعمال التي يسودها الثبات في التغيير .

وبناء على تلك التعاريف يمكننا  ان نعرف ادارة المورد البشرية كما يلي:

هي تلك الادارة المسؤولة عن اتخاد القرارات التي تحدد رؤية واهداف الموارد البشرية المنظمة بما يضمن لها الاستخدام الفعال لهذه الموارد من اجل السعي الى تأكيد فعالية المنظمة داخل بيئتها التنظيمية . (الطائي والعبادي، 2015:ص25).

وظائف الإدارة:

تعتبر وظائف الإدارة هي المكونات الأساسية للعملية الإدارية بمختلف أبعادها ومستوياتها، فالغرض من الإدارة هو تحقيق أهداف معينة عن طريق تنفيذ الأعمال من خلال أشخاص آخرين، ونتيجة للبحوث والدراسات المتواصلة في لعملية الادارية وتحديد وظائفها فقد اتجهت معظم البحوث الى تحديد اربعة وظائف يمكن توضيحها على النحو التالي:

1. التخطيط: ويقصد به رسم طريق لوصول الى الغاية المراد تحقيقها وتشمل :

أ‌. تحديد الاهداف المطلوب تحقيقها بأقل تكلفة.

ب‌.  ورسم السياسات التي ترشد المرؤوسين لإتمام اعمالهم.

ت‌. والتنبؤ بما ستكون عليه الاحوال في المستقبل وتقدير احتياجات العمل من القوى المادية والبشرية .

ث‌.  وضع برامج زمنية تبين الاعمال المطلوب القيام بها مرتبة ترتيبا زمنيا.

2. التنظيم: وهو عملية حصر الواجبات اللازمة لتحقيق الهدف وتقسيمها الى اختصاصات للإدارات والافراد ويشمل التنظيم ما يلي:

أ‌. تقسيم العمل: أي تقسيم وجوه النشاط الى مجموعة من الواجبات المتجانسة المتشابهة.

ب‌. تحديد السلطات: أي اعطاء السلطة الملائمة للقيام بالواجبات وربط المستويات الادارية بعضها مع بعض.

ت‌. تنمية الهيئة الادارية: أي وضع الاداريين المسؤولين عن الوحدات كل في منصبه.

3.التوجيه: ونعني به اصدار التوجيهات والتعليمات للمرؤوسين لإخطارهم بالأعمال التي يجب القيام بها وموعد ادائها ويشمل التوجيه ما يلي:

أ. الاتصال بالمرؤوسين وارشادهم الى كيفية اتمام الاعمال بواسطة اصدار التعليمات.

رفع الحالة المعنوية للمرؤوسين والالتزام بمفاهيم القيادة بقصد الحصول على تعاونهم الاختياري في تنفيذ الاعمال.

   4.الرقابة: وتعني التأكد من ان التنفيذ يتم طبقا للخطة الموضوعة وانه يؤدي لتحقيق الهدف المحدد من البداية وتشمل العناصر التالية:

أ. تحديد المعايير والمقاييس الرقابية التي يمكن بواسطتها معرفة مطابقة الأعمال التي تقرر اتمامها سلفا.

ب. مقارنة الاداء بواسطة المعايير الرقابية لمعرفة انحرافات التنفيذ عن التخطيط.

ج.  دراسة لأسباب انحرافات التنفيذ عن التخطيط والعمل على تلاشيها بحل المشاكل وتصحيح الاخطاء.(عطوي، 2001:ص20_22).

الأهمية البالغة للموارد البشرية في الفكر الحديث:

1.إن النتيجة الأساسية لحركة المتغيرات هو بروز الانفتاح والتحرر والمرونة كعناصر رئيسة في حركة منظمات الاعمال وكلها تؤدي لإشعال التنافسية فيما بينها.

2.يتحدد مصير منظمة الاعمال في عالم اليوم وما قد تحققه من ارباح ونتائج على ما يتوافر لها من قدرات تنافسية تصل بها لإرضاء العملاء والتفوق على المنافسين.

3.تتكون القدرات التنافسية لمنظمات الاعمال بالتصميم والتخطيط والاعداد لتحويل المزايا والموارد المتاحة لها الى منافع وقم اعلى للعملاء وتميز واختلاف عن المنافسين.

4.ان المصدر الحقيقي لتكوين القدرات التنافسية واستمرارها هو المورد البشري الفعال حيث يبرز دوره في كل عنصر من عناصر القدرة التنافسية للمنظمة .

ترتكز الفلسفة الجديدة لإدارة الموارد البشرية على الدعائم التالية:

1. الإنسان طاقة ذهنية في الاساس.

2. الإنسان يعمل برغبة في الانجاز.

3. الإنسان يحتاج الى نمط متحرر من القيادة.

4. الإنسان يبدع حين يعمل ضمن فريق متجانس.(السلمي، 1997: ص26_28).

ثانيا: الدافعية

يعتبر مفهوم الدافعية من المفاهيم المهمة واللازمة والضرورية في حياتنا العملية والحياتية حيث لا يستغني عنها أحد سواء الأفراد أو المؤسسات التربوية أو الصناعية والتجارية، لما له من أثر واضح جدا على نوعية أداء العاملين في أي مجال وجودة المنتج، لذا سنحاول في هذه الورقة البحثية التطرق لمعنى الدافعية وأهميتها على الأفراد والمؤسسات والمجتمعات.

مفهوم الدافعية:

يستخدم مفهوم الدافعية للإشارة الى ما يحض الفرد على القيام بنشاط سلوكي ما، وتوجيه هذا النشاط نحو وجهة معين، ويفترض معظم الناس ان السلوك وظيفي، أي ان الفرد يمارس سلوكا معينا بسبب ما يتلو هذا السلوك من نتائج او عواقب تشبع بعض حاجاته او رغباته، وربما كانت هذه الحقيقة هي المسلمة التي تكمن وراء مفهوم الدافعية حيث يشير هذا المفهوم الى الى حالات شعورية داخلية والى عمليات تحض على السلوك وتوجهه وتبقي عليه، وعلى الرغم من استحالة ملاحظة الدافعية على نحو مباشر الا انها تشكل مفهوما اساسيا من مفاهيم علم النفس التربوي(المطارنة، موسى، 2013:ص17).

دوافع الموارد البشرية :

لقد حظي مفهوم الدوافع باهتمام العديد من الباحثين لما تتسم به الدوافع من اهمية اساسية في توجيه السلوك الانساني لتحقيق نجاح المنظمة وتطويرها .

تعريف الدوافع :الدوافع هي مجموعه العوامل الداخلية النشطة والقوة الموجهة لتصرفات الانسان وان دافع الفرد هو دليله السلوكي النابع من رغبته في ذلك السلوك .

وهناك فارق واضح ورئيسي بين الدافع والحافز يمكن في ان الدافع داخلية تحرك النفس وتوجه سلوك الفرد بهدف اشباع حاجة داخلية .

أما الحافز فهو مؤثر بيئي غرضه اثارة الدوافع وتحقيق الاستجابة  لها وهو نابع من اثر المجتمع الذي تعمل فيه المنظمة ويمارسه المدير .

تحفيز الموارد البشرية :

يمكن تعريف الحوافز (بأنها مجموعة العوامل والاساليب التي تستخدمها منظمة ما للتأثير في سلوك الافراد العاملين لديها مما يجعلهم يبذلون المزيد من اهتماماتهم بعملهم وادائهم كما ونوعا مما يؤدي الى زيادة الانتاج وبالتالي الى خفض تكاليف العمل ورفع الروح المعنوية عند الافراد العاملين واشباع حاجاتهم (الطائي والعبادي، 2015:ص88).

أهمية الدوافع:

يتفق علماء النفس على أهمية الدافعية فيما يلي:

1. تنبع أهميتها من كونها الوجهة التربوية هدفا تربويا في حد ذاتها فاستثارة دافعية الطلبة وتوجيهها وتوليد اهتمامات معينة تجعلهم يقبلون على ممارسة نشاطات في حياتهم المستقبلية.

2. تحريك وتوجيه السلوك الانساني بشكل عام وفي التعلم بشكل خاص فهي تؤثر على عمليات الادراك والانتباه والتخيل والتذكر والتفكير.

3. تعتبر الدوافع وسيلة يمكن استخدامها في سبيل انجاز الاهداف التعليمية على نحو فعال.

4.تجعل من بعض المثيرات معززات تؤثر في السلوك وتحث على المثابرة والعمل بشكل نشط وفعال.

نظريات الدافعية:

تثير مسألة طبيعة الدافعية ونظرياتها جدلا كبيرا بين علماء النفس، ويواجهون ما يواجهون من صعوبات في تحديد بعض المفاهيم السيكولوجية الاخرى كالذكاء والابتكار او الشخصية، وقد اعد العلماء الكثير من النظريات تختلف باختلاف نظراتهم للإنسان والسلوك الانساني وباختلاف مبادئهم غير ان أي من هذه النظريات غير قادرة على اعطاء صورة كاملة عن مفهوم الدافعية ويمكن لنا استعراض بعضها باختصار حسب التالي:

1. النظرية الارتباطية: وتعنى هذه النظرية بتفسير الدافعية في ضوء نظريات التعلم او ما يطلق عليها عادة نظرية المثير والاستجابة وكان ثورندايك اول الذين تناولوا مسالة التعلم تجريبيا.

2. النظرية المعرفية: وترى التفسيرات الارتباطية والسلوكية للدافعية ان النشاط السلوكي وسيلة او ذريعة للوصول الى هدف معين مستقل عن السلوك ذاته.

3. النظرية الدافعية: وترتبط بدافعية التحصيل على نحو وثيق، مشيرا على ان النزعة لإنجاز النجاح هي استعداد دافعي مكتسب، وتشكل من حيث ارتباطها باي نشاط سلوكي لثلاثة متغيرات هي: الدافع لإنجاز النجاح، احتمالية النجاح قيمة باعث النجاح.

4. نظرية التحليل النفسي أو الإنسانية: وتهتم النظرية بتفسير الدافعية من حيث علاقتها بالشخصية اكثر من علاقتها بالتعلم وترجع مفاهيم هذه النظرية الى العالم المعروف ماسلو والذي يفترض ان الدافعية يمكن تصنيفها على اساس هرمي يتضمن سبع حاجات. (المطارنة، 2013:ص7_8).

وهناك الكثير من النظريات الأخرى التي اعتمدها علماء تربويون ونفسيون لا مجال لذكرها هنا.

المراجع:

1. (الطائي والعبادي، 2015: ص25 ، إدارة الموارد البشرية قضايا فكرية معاصرة، دار صفاء للنشر والتوزيع، عمان).

2. (علي السلمي، 1997:ص77 ، إدارة الموارد البشرية، دار غريب للطباعة والنشر).

3. (عواد، 2013 :ص14، إدارة الأعمال الحديثة، دار صفاء للنشر والتوزيع عمان).

4. (عطوي، 2001:ص20_22 ، الإدارة المدرسية الحديثة دار الثقافة للنشر والتوزيع).

5.  (المطارنة، 2013:ص7_8 ، ورقة بحثية الكلية العلمية الإسلامية ، الأردن، عمان).